Gènere i seguretat privada a Catalunya: reptes reals del sector

Menys del 9% dels vigilants de seguretat a Catalunya són dones. Aquesta xifra, pràcticament estancada des de fa una dècada malgrat les diverses iniciatives del sector, resumeix millor que qualsevol discurs la magnitud d’un problema estructural que la seguretat privada catalana encara no ha sabut resoldre. No és una qüestió ideològica ni de moda: és un dèficit professional amb conseqüències directes en la qualitat del servei, en la cobertura de determinats perfils de risc i en la sostenibilitat del mercat laboral del sector.

Parlar de gènere en el context de la seguretat privada a Catalunya no és parlar d’abstraccions. És parlar de per què en determinats serveis de seguretat en centres sanitaris resulta imprescindible disposar de professionals femenines per atendre situacions específiques, o de per què les empreses que no han fet res per integrar dones a les seves plantilles acaben perdent contractes públics. És parlar de diners, de competitivitat i de qualitat del servei.

Un sector masculinitzat per raons que van més enllà de la tradició

La masculinització de la seguretat privada no és un accident històric ni simplement una herència cultural. Té causes concretes i identificables que cal entendre bé si es vol actuar de manera eficaç.

La primera causa és estructural: els convenis col·lectius del sector, durant molts anys, van dissenyar-se pensant en un perfil de treballador home, amb torns de nit extensos, disponibilitat total i una cultura de feina que no contemplava la conciliació familiar com una variable rellevant. El conveni col·lectiu estatal de seguretat privada, que és el marc de referència també a Catalunya, ha anat incorporant millores, però la seva aplicació real a les empreses catalanes continua sent desigual.

La segona causa és la percepció social del rol. Durant molt de temps, i en part encara ara, la imatge pública del vigilant de seguretat ha estat la d’un home gran, amb uniforme fosc i actitud intimidatòria. Aquesta imatge no atrau perfils femenins i, el que és pitjor, tampoc atrau els perfils masculins joves que el sector necessita per renovar-se. És una trampa d’imatge que acaba afectant tothom.

La tercera causa, i potser la menys visible, és la cultura interna de moltes empreses del sector. En la meva experiència, les situacions de discriminació més habituals no són les grans i flagrants, sinó les petites: el comentari que es fa quan una dona sol·licita una plaça de vigilant nocturn, la suposició automàtica que una professional preferirà tasques d’atenció al client a tasques de seguretat activa, o la manca de vestuaris adequats en determinades instal·lacions. Detalls que, sumats, generen un entorn que expulsa el talent femení abans que arribi a consolidar-se.

El marc normatiu català: més eines de les que s’utilitzen

Catalunya disposa d’un marc normatiu en matèria d’igualtat que, aplicat correctament al sector de la seguretat privada, ofereix eines molt potents. El problema és que poques empreses del sector les coneixen i menys encara les apliquen de manera proactiva.

La Llei d’igualtat efectiva de dones i homes de Catalunya

La Llei 17/2015, del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes, aprovada pel Parlament de Catalunya, estableix obligacions específiques per a les empreses amb activitat a Catalunya que van més enllà del que marca la legislació estatal. Concretament, obliga les empreses de més de 25 treballadors a elaborar plans d’igualtat, un llindar inferior al que estableix la normativa estatal. Moltes empreses de seguretat privada que operen a Catalunya superen àmpliament aquest llindar i, tanmateix, no han desenvolupat cap pla d’igualtat o l’han fet de manera purament formal, sense contingut real.

La Generalitat, a través de l’Institut Català de les Dones, ofereix assessorament i fins i tot subvencions per a l’elaboració d’aquests plans. Recursos que el sector de la seguretat privada catalana utilitza de manera marginal.

La contractació pública com a palanca de canvi

Conec bé aquest mecanisme per haver-lo vist en acció de primera mà. Les administracions catalanes, especialment l’Ajuntament de Barcelona i diverses entitats de l’Àrea Metropolitana, han incorporat clàusules socials en els seus plecs de contractació de serveis de seguretat que inclouen criteris d’igualtat de gènere. Empreses que no acreditin plans d’igualtat vigents o que no demostrin una composició mínimament equilibrada de la plantilla perden puntuació en els concursos públics.

Això ha tingut un efecte real, encara que modest. Algunes empreses han accelerat la seva transformació interna no per convicció sinó per necessitat competitiva. I en aquest sector, si cal que sigui la necessitat competitiva qui impulsi el canvi, doncs benvinguda sigui.

El paper dels Mossos d’Esquadra i la coordinació sectorial

Els Mossos d’Esquadra, com a policia de referència a Catalunya en matèria de seguretat privada, han incorporat en els seus protocols de coordinació amb empreses del sector criteris que afecten la composició dels equips. En determinats serveis d’acompanyament o de gestió de situacions sensibles, la presència de professionals de seguretat de diferent gènere no és una opció sinó una necessitat operativa reconeguda. Això ha obligat algunes empreses a repensar la seva política de contractació simplement per poder mantenir determinats contractes.

On fallen les empreses catalanes: errors que es repeteixen

Després de dues dècades observant el sector, hi ha una sèrie d’errors que es repeteixen amb una regularitat que ja no sorprèn però que continua frustrant. Els listo perquè cal nomenar-los amb claredat:

• Confondre el pla d’igualtat amb un document administratiu: moltes empreses fan el pla per complir l’expedient, el guarden en un calaix i no el tornen a mirar fins que ve una inspecció o un concurs públic.
• No adaptar els uniformes i els equips de protecció individual als cossos femenins: sembla una obvietat, però continua sent un problema real en moltes empreses del sector a Catalunya.
• Assignar les professionals femenines exclusivament a tasques d’atenció al client o de control d’accés, sense oferir-los la mateixa progressió professional que als seus companys masculins.
• No contemplar la violència de gènere com un risc laboral específic que afecta les professionals del sector, que sovint treballen en solitari, en horaris nocturns i en entorns poc controlats.
• Creure que el problema es resol contractant dones sense canviar res més: la incorporació sense transformació cultural genera abandons ràpids i reforça el prejudici que «les dones no s’adapten al sector».
• Ignorar les obligacions específiques de la normativa catalana per centrar-se només en el marc estatal, perdent oportunitats de finançament i incorrent en riscos legals innecessaris.
• No formar els responsables de recursos humans en perspectiva de gènere aplicada a la seguretat privada, de manera que les decisions de contractació i promoció continuen reproduint biaixos inconscients.

Solucions concretes per a empreses i professionals del sector

Els problemes descrits no són irresolubles. Però requereixen accions concretes, no declaracions d’intencions. Les mesures que detallo a continuació han demostrat tenir un impacte real en empreses de seguretat privada a Catalunya.

Pas 1: Diagnosi real de la situació interna

Abans de fer res, cal saber on s’està. Això implica analitzar la composició de la plantilla per gènere, però no només en termes de nombres absoluts: cal mirar quines categories professionals ocupen les dones, quina és la bretxa salarial real (no l’ajustada), quants processos de promoció interna s’han resolt a favor de candidates femenines en els darrers cinc anys i quants abandonaments voluntaris hi ha hagut per part de professionals femenines i per quines raons.

Aquesta diagnosi, feta amb honestedat, sol revelar patrons que la direcció de l’empresa desconeixia o preferia no veure. És el punt de partida imprescindible per a qualsevol pla d’acció creïble.

Pas 2: Revisió dels processos de selecció

Els processos de selecció en el sector de la seguretat privada estan plens de biaixos no intencionats. Les proves físiques, per exemple, sovint estan calibrades per a cossos masculins i no per al nivell d’exigència real del lloc de treball. Una vigilant que ha de gestionar un control d’accessos en un edifici d’oficines no necessita superar les mateixes proves físiques que un professional destinat a serveis d’escorta o de protecció de personalitats.

Revisar les proves de selecció per assegurar-se que mesuren les competències realment necessàries per al lloc concret és una mesura que millora la qualitat de la selecció en general i que, de retruc, obre la porta a un ventall més ampli de candidates.

Pas 3: Formació interna diferenciada

La formació en el sector de la seguretat privada a Catalunya es concentra molt en la formació habilitadora inicial i molt poc en la formació contínua. I quan hi ha formació contínua, rarament inclou continguts sobre gestió de situacions amb perspectiva de gènere: com actuar davant d’una víctima de violència masclista, com gestionar situacions de conflicte en entorns on el component de gènere és rellevant, o com identificar situacions de risc específiques per a dones en espais públics.

Aquesta formació no és un luxe ideològic: és una competència professional que millora la qualitat del servei i que els clients, especialment els clients públics, valoren cada vegada més.

Pas 4: Adaptar les condicions de treball a la diversitat real

Això inclou aspectes tan pràctics com disposar de vestuaris adequats en totes les instal·lacions on treballen professionals femenines, oferir uniformes dissenyats per a cossos femenins (no simplement les mateixes peces en talles petites), o revisar els torns per fer-los compatibles amb les necessitats de conciliació de tots els treballadors, independentment del gènere.

En el cas de les empreses que gestionen serveis en centres comercials o àrees empresarials, on la presència de professionals de diferent gènere és habitual, aquesta adaptació és especialment urgent. Els serveis de seguretat en centres comercials requereixen una composició d’equip que reflecteixi la diversitat del públic que s’atén, i les empreses que ho han entès han millorat tant la qualitat del servei com la satisfacció dels seus professionals.

Pas 5: Mesurar i rendir comptes

El que no es mesura no millora. Les empreses que han aconseguit avançar de manera consistent en matèria d’igualtat de gènere han establert indicadors clars, els mesuren periòdicament i, el que és crucial, els fan visibles internament. No per fer relacions públiques, sinó per crear una cultura on la igualtat és un objectiu real i mesurable, no una aspiració vaga.

Casos i exemples que il·lustren el canvi possible

Sense citar empreses concretes, puc parlar de patrons que he observat al llarg dels anys en el mercat català.

Hi ha empreses de seguretat privada a l’Àrea Metropolitana de Barcelona que, davant de la pressió dels plecs de contractació pública amb clàusules socials, van iniciar processos de transformació interna que en un primer moment eren purament defensius. Tres o quatre anys després, algunes d’aquestes empreses han constatat que la diversitat de gènere en els equips ha millorat la gestió de conflictes, ha reduït les incidències en determinats tipus de serveis i ha facilitat la captació de professionals qualificats en un mercat laboral cada vegada més competitiu.

En l’àmbit dels serveis en centres sanitaris, la presència de professionals femenines ha demostrat ser determinant en la gestió de situacions d’acompanyament a pacients o en la contenció de situacions d’agressivitat en urgències. El factor de confiança que genera una professional femenina en determinats perfils de pacients té un valor operatiu directe i mesurable.

I en l’àmbit de la seguretat en comunitats de propietaris, un servei molt present a Barcelona i les seves zones residencials, la incorporació de professionals femenines ha millorat la percepció de seguretat entre els residents, especialment en les franges horàries nocturnes, on la presència d’una professional femenina genera menys alarma social que la d’un professional masculí en determinats contextos.

Aquests no són arguments sentimentals. Són arguments operatius i de qualitat del servei.

Resum accionable: el que cal fer

• Fer una diagnosi honesta de la composició de plantilla per gènere, categories i bretxa salarial real.
• Revisar els processos de selecció per eliminar biaixos que no responen a competències reals del lloc de treball.
• Elaborar un pla d’igualtat real, no un document administratiu, aprofitant els recursos de l’Institut Català de les Dones.
• Adaptar uniformes, equips de protecció individual i instal·lacions a la diversitat real de la plantilla.
• Incorporar formació sobre perspectiva de gènere en la formació contínua dels professionals del sector.
• Establir indicadors de seguiment i mesurar els avenços periòdicament.
• Conèixer i aplicar la normativa catalana específica, no només el marc estatal.
• Aprofitar les clàusules socials dels concursos públics com a oportunitat per avançar, no com a obstacle a superar.
• Implicar els comandaments intermedis en el canvi cultural: sense ells, qualsevol política d’igualtat queda en paper mullat.

Una qüestió de competitivitat, no de correcció política

En vint anys en aquest sector, he vist molts debats sobre gènere que s’han quedat en el terreny de les declaracions i molt poques transformacions reals. Crec que una de les raons és que el debat sovint s’ha plantejat en termes morals o ideològics, quan en realitat hauria de plantejar-se en termes de competitivitat i qualitat del servei.

Una empresa de seguretat privada a Catalunya que no sap gestionar la diversitat de gènere en la seva plantilla és una empresa que deixa talent sobre la taula, que perd puntuació en concursos públics, que té dificultats per cobrir determinats serveis i que genera un entorn laboral que expulsa professionals qualificats. No és una empresa menys